Pozůstatky lockdownu mají v mnoha ohledech pozitivní dopad na naši práci a zároveň dávají na stůl nové otázky. Jaké jsou prozatím, po necelém půl roce od vypuknutí koronavirové epidemie v Evropě, její důsledky pro zaměstnance? Mění zaměstnavatelé portfolio benefitů? Nebo se z některých dokonce stává standard?
Výrazně jinak se přistupuje k práci z domova. I v provozech, které dříve home office umožňovaly, to většinou bylo maximálně dvakrát týdně. Naprostá většina zaměstnavatelů ale v březnu ze dne na den poslala všechny své lidi domů dlouhodobě. V ten okamžik se stal z benefitu standard. Zaměstnanci se s tím ale vyrovnali velmi dobře a z dlouhodobého hlediska se ukazuje, že toto nastavení funguje. Přesto, že lidé fungují už pátý měsíc téměř výhradně z domova, neprojevuje se to na jejich výkonu nebo na kvalitě práce.
Zebra Technologies
Globální IT společnost Zebra Technologies je lídrem ve světě čárových kódů. Výsledky její práce najdete, kde vás jen napadne - v obchodech, nemocnicích, skladištích, letištích, sportovištích, továrnách, ve vládě, v metru… prostě skoro kdekoliv. V Brně má společnost Shared Service Centrum se zaměstnanci ze 30 zemí světa, které se zabývá vším od smluv a faktur až po marketing a business operations a podporuje tak v reálném čase zákazníky ze stovky zemí po celém světě.
Dlouhodobý home office může ovlivnit pracovní dobu, jak ji známe. Končí koncept "od devíti do pěti"?
Samozřejmě je v současné situaci na místě debata o tom, jestli klasický přístup, kdy zaměstnavatel kontroluje osmihodinový pobyt zaměstnance na pracovišti (což českým firmám ukládá zákoník práce), je opravdu funkční. Ve finále je přece jedno, jestli si uděláte dvouhodinovou pauzu na oběd nebo si půjdete ráno zaplavat, pokud odvedete kvalitní práci v požadovaném termínu. U nás ve firmě se posouváme od hodinové mzdy k hodnocení úkolů, což vnímám jako spravedlivější přístup k zaměstnancům. Bohužel je to ale výsada pozic, které je možné dělat z domova a od počítače. Nastavit tento systém například ve výrobě je komplikované.
"Předpokládá se, že do konce roku 2021 bude až 30 % všech pracovních pozic jen ve formě home office."
Může se stát flexibilní pracovní doba díky koronaviru napříč zaměstnavateli standardem?
Určitě může. Hodně to ovlivňují i nastupující generace Y a Z, které se velmi liší v přístupu k technologiím a v práci s nimi. Viděla jsem teď prognózu práce z domova v následujících letech a ta předpokládá, že do konce roku 2021 bude až 30 % všech pracovních pozic jen na bázi home office.
Což je pozitivní i pro rozpočty firem. Vypadá to, že za pár let nebudou díky těmto změnám potřebovat velké kanceláře, ale vystačí si jen se zasedačkami a menším počtem hot desků.
Přesně tak. Pokud se teď něco v uvažování velkých firem opravdu mění, pak je to strategie přístupu k interním kapacitám. Mnoho společností se zároveň zavázalo k tomu, že bude podporovat ochranu životního prostředí, což s tím taky souvisí - díky tomu, že necháte 30 % zaměstnanců trvale na home office, snížíte množství lidí, kteří každý den dojíždějí a u toho spotřebovávají pohonné hmoty. Nebo se jejich kancelář nemusí klimatizovat a vytápět. Když se o tom bavíme s týmy u nás, většina lidí vnímá krok směrem k práci z domova pozitivně, mluví ale často o tom, že by jim vyhovovalo se alespoň jednou týdně s ostatními potkat - vyřešit některé věci osobně, udržet sociální kontakt a zbytek týdne pak už strávit doma.
Hana Chlupová
Hana působí v Zebra Technologies jako HR byznys partner pro region EMEA. Zároveň je zapojená do core managementu společnosti, díky čemuž se aktivně podílí na veškerých opatřeních a komplexních řešeních pro firmu. Aktuálně je pro ni jedním z největších témat uchopení měnícího se vztahu zaměstnanec-zaměstnavatel v důsledku koronaviru a jeho férového nastavení.
Ještě před nástupem koronavirové pandemie se hodně mluvilo o možnostech čtyřdenního pracovního týdne. Není tedy teď vhodná doba toto téma zase otevřít?
U některých pracovních pozic by opravdu dávalo smysl zkrátit pracovní dobu například z osmi hodin na šest, aniž by to ovlivnilo kvalitu samotné práce. Zatím je to ale téma, které ve společnosti spíše čeká. Vracíme se tím ale k jedné z předchozích otázek - přístup ke kratší pracovní době ovlivní zejména postoj společnosti k tomu, jestli budeme zaměstnance dál hodnotit na základě hodin, nebo na základě odvedené práce. Přestože u nás koronavirová epidemie zatím nezkrátila pracovní den, otevřela jiné formy flexibility - třeba dostupnost zkrácených úvazků pro maminky v nejrůznějších podobách nebo více možností pro studenty vysokých škol v rámci graduate a internship programu.
Výběrové řízení v roce 2020
Mnoho zaměstnavatelů muselo v návaznosti na lockdown přistoupit ke snížení mezd u stávajících zaměstnanců. Ovlivňuje to i odměny nově nastupujících? Pokud se v současnosti rozhodnu pro přechod do nové společnosti, mám počítat s nižší výplatou, než jakou bych na stejné pozici a se stejnou kvalifikací dostala na konci roku 2019?
Jen několik týdnů zpět se ke mně dostala čerstvá data z trhu a ta to nepotvrzují. Naopak se z nich ukazuje, že částky u nově nastupujících zaměstnanců pokračují v rostoucím trendu. Pokud se teď firma rozhodne otevřít novou pozici, je si vědoma skutečnosti, že je potřeba do ní investovat. Z dostupných dat i toho, jak se vyvíjí trh práce, proto není odůvodněné žádat při nástupu o nižší mzdu. Otevřených pozic je ale méně.
"Pozice, které se na pracovním trhu nabízejí nyní, mají jiné nároky, než měly před koronavirem."
Ze strany žadatele o zaměstnání je tedy podle vás dobré situaci ve firmách při výběrku nezohledňovat. Předpokládám, že mnoho lidí má v současnosti při přijímacím řízení obavy říct si o adekvátní sumu, aby před zaměstnavatelem nepůsobili nekolegiálně.
Nesnižovala bych svoje nároky. V souvislosti s výběrovým řízením a výší odměny je ale třeba se podívat na to, že mnoho zaměstnavatelů mělo prostor promyslet si budoucí nábor a některé své pozice přehodnotit. Pozice, které se na pracovním trhu nabízejí nyní, mají jiné nároky, než měly před koronavirem. Tehdy byla nezaměstnanost nízká a firmy byly ochotné přijmout téměř každého. Dnes je za každým místem hodně přemýšlení a rozhodování o tom, koho vlastně společnost potřebuje a jak dokáže daného člověka využít opravdu co nejlépe.
Pokud se takto skokově mění nároky a požadavky zaměstnavatelů, nesetkáváte se teď s tím, že by zájemci nebyli na nově otevírané pozice dostatečně kvalifikovaní?
Když budu mluvit za naši společnost, není to tak, že bychom hledali nějaké konkrétní portfolio zkušeností. Spíše se teď zaměřujeme na lidi, u kterých cítíme, že zvládnou naše požadavky a že budou schopní a otevření si ty nové dovednosti nad rámec svých stávajících zkušeností doplnit. Je to tedy daleko víc o flexibilitě člověka.
Setkávám se ale i s opačným přístupem, a to když společnosti obsazují pozici jako investici a zaměstnance potřebují v určité roli okamžitě. Nemůžou si dovolit dlouhé zaškolování a rekvalifikace, protože na ně nemají čas a často ani peníze. Takové firmy pak hledají zaměstnance s velmi konkrétními a často seniorními zkušenostmi, za jehož čas jsou ochotné nabídnout neuvěřitelně vysoké peníze. Pořád je to totiž vyjde lépe, než platit drahý a časově náročný proces onboardingu a interních školení.
